A sua empresa pode estar perdendo em sua produtividade em razão de questões que vão além das técnicas de gestão empresarial. Muito está oculto dentro da profundidade psicológica dos empregados e as melhores soluções dependem dessa visão holística.
Desafios comuns nas equipes
Jorge era um empregado extremamente competente, bem sucedido em todos os indicadores do negócio mas de uma forma misteriosa, o seu trabalho parou de ter esse rendimento.
Jorge era subordinado ao seu gestor, Cláudio, que embora valorizasse o trabalho de Jorge não entendia porquê, pouco a pouco, a sua motivação e produtividade foram caindo, sem qualquer explicação.
Era bem-remunerado, a empresa tinha um bom clima de trabalho e Jorge era evidentemente o profissional de maior destaque da equipe de Cláudio. Sem nenhum evento externo relevante, o fenômeno do “desengajamento” bateu à porta de Cláudio.
Havia simplesmente uma perda de interesse nas atividades que Jorge era competente. Isso intrigava Cláudio, afinal, tudo estava aparentemente bem, mas o trabalho deixou de fluir.
Em uma análise psicológica profunda, seria possível identificar que, em sua infância, Jorge teve a sua criatividade pouca validada por seu pai. Com isso, ficou operando em seu inconsciente uma forma de ter essa necessidade atingida de alguma maneira.
Ao trabalhar de uma forma extremamente operacional, apesar de bater todas as metas, havia no interior de Jorge uma necessidade reprimida de ter a sua criatividade reconhecida por seu pai.
Ciclos se repetem.
E as necessidades internas não desaparecem, elas simplesmente são deslocadas para serem atendidas de outras formas.
Esse padrão se vê facilmente em pessoas que buscam relacionamentos afetivos com alguém que apresenta características específicas de seus pais, pois, se conseguir fazer a esposa ou o marido terem uma visão ou reação específicas, seria então, para o inconsciente, como se tivesse conseguido resgatar um aspecto do relacionamento com aquele pai ou mãe, de certa forma “salvando” um elemento mal resolvido na infância.
Devido à visão materialista e superficial focada somente em indicadores, Cláudio não percebia as dinâmicas latentes que influenciavam o êxito de sua equipe.
Por meio do sistema de crença predominante nas atuais empresas e consultorias, Cláudio seria aconselhado a oferecer algum plano de desenvolvimento ou carreira para Jorge, talvez uma remuneração variável ou, quem sabe, alguns benefícios.
Ocorre que esses pontos não resolveriam a essência do que ocorre com Jorge. Na verdade, a solução para Jorge seria algo muito mais simples: abrir espaço para usar a sua criatividade e oferecer ideias para a direção do negócio.
A solução estratégica seria desenvolver espaço para dar maior autonomia às ideias das pessoas no ambiente de trabalho, o que pacificaria essas dinâmicas internas de Jorge.
Esse é o desafio de encontrar a solução certa: não existe solução pronta.
Embora os nomes sejam fictícios, essa é uma dinâmica real que se repete de formas variadas.
E o principal aprendizado para as empresas é saber até que ponto estamos conscientes de que existem traumas que cada um carrega dentro da sua equipe – algo determinante para o sucesso do negócio.
Em um relacionamento afetivo, nós nos casamos não apenas com os pontos fortes da parceira ou parceiro, mas também com todos os seus valores e vieses inconscientes, traumas, manias e assim por diante.
Algo que precisa ser entendido é que a mesma dinâmica ocorre no ambiente corporativo.
Relações de trabalho são, antes de tudo, relações humanas.
A vida é uma expressão na qual levamos a nossa essência, intacta, pouco ou muito fraturada, aonde formos.
Por meio dos relacionamentos, adquirimos autoconsciência de nossas dinâmicas internas e de quem somos. De tal modo, todos os relacionamentos são alvo da expansão da nossa consciência. Dentro do ambiente de trabalho, essa dinâmica continua sendo válida.
Continuamos tendo todas as regras do jogo, que é atender ao cliente, atingir os resultados, ter sucesso – contudo levamos o olhar de que tudo é um jogo para lapidar nossa essência, da mesma forma como ocorre com o outro.
Por mais inteligentes que sejamos para lidar com nossas emoções, pensamentos e crenças, no ambiente de trabalho continuamos sendo a expressão de nós mesmos, além de um mero profissional técnico.
"Portanto, nós confirmamos a literatura de satisfação no trabalho ao mostrar que específicos comportamentos de regulação das emoções podem participar na construção de atitudes positivas nas empresas. [...]
Em outras palavras, o potencial do quanto os empregados se sentem satisfeitos no trabalho depende, em certo nível, na medida em que conseguem manter sentimentos positivos, e reduzir os negativos, enquanto trabalham" .
Seguindo a citação acima, poderia ser pensado que a solução é ensinar as pessoas a gostar do que fazem, manipulando suas emoções. Por outro lado, a prática mostra ser mais eficiente colocar as pessoas onde naturalmente possuem afinidade com o trabalho, exponenciando seus pontos fortes e aptidões. Isso exige maior habilidade do líder, como se fosse um técnico de futebol que sabe onde cada jogador tem melhor performance, em vez de exigir que o empregado aprenda a exercer a alta performance independente de onde estiver.
Essa consciência é importante porque a ampliação da automação vai nos tirando das tarefas repetitivas e, cada vez mais, adentramos em novas possibilidades de aumentar a nossa relação uns com os outros. E nesse novos mares, onde se fala muito em soft skills, estará ainda mais evidente como cada relação de trabalho é, antes de tudo, uma relação humana, com seus altos e baixos.
Por esse motivo, em nosso Instituto, temos como missão compartilhar a noção de que o ser humano trabalhador possui outras dimensões, não sendo somente um perfil técnico.
É claro que o livre-arbítrio lhe permite continuar esperando somente o cumprimento das tarefas, com um foco estritamente técnico. No entanto, acreditamos que esse é o motivo de a Gallup ter revelado que 87% da mão de obra do mundo estar desengajada com o trabalho já em 2013.
Apenas 13% dos empregados se importava com os resultados da sua empresa em 2013.
Pode-se imaginar o tamanho do potencial adormecido no mundo considerando que 87% trabalha como se fossem zumbis, apenas fazendo o mínimo para se manterem no trabalho, sem usar o potencial humano em toda a sua extensão.
Esses indicadores pré-pandemia são importantes para não passar uma ilusão de que os desafios atuais são decorrentes de alguma aceleração das mudanças tecnológicas ou algo do gênero. Pelo contrário, isso sempre esteve diante de nós, mas foi ignorado.
E também não é à toa que era ignorado, pois só podemos entregar aquilo que temos. Se nós, enquanto empresários, líderes ou gestores, não tivermos autorresponsabilidade, não saberemos oferecer algo melhor às equipes. Se não sei observar até que ponto estou ignorando minhas necessidades emocionais, mentais ou até mesmo físicas (que geralmente são mais óbvias), como poderia perceber no outro antes que elas venham a afetar a sua produtividade?
A verdade é que, ao ignorarmos as dinâmicas humanas além das metas do negócio, perdemos o potencial humano. Essa é a real razão de as pessoas estarem desengajadas no ambiente de trabalho. Esse é o motivo da Grande Resignação (“The Great Resignation” falada nos EUA atualmente, onde tem havido um surto de pedidos de demissão) ou do que começam a chamar de O Grande Descontentamento (“The Great Discontent”).
Por óbvio, a reflexão oferecida aqui não exclui o fato de que uma boa remuneração é importante. Vale observar, por outro lado, que o “desengajamento” e “turn-over” alto não são exclusivos de locais com baixa remuneração. Mesmo nos EUA, onde há um padrão de qualidade de vida alto comparado à média mundial, surge essa avalanche de pedidos de demissão.
Uma boa política de remuneração atende a uma das mais básicas necessidades humanas. Contudo, quando Jorge tiver atendido às necessidades mais básicas, passará a buscar o atendimento de suas outras necessidades latentes em seu inconsciente.
Por esse motivo, Cláudio poderia ter evitado a perda do seu melhor profissional se tivesse tido maior consciência sobre as necessidades de Jorge.
Esse é, a nosso ver, o papel da nova liderança que emerge neste século. Embora mantenha indicadores ligados ao lucro, inclui um trabalho de direcionamento, como é feito por um técnico de futebol. Como consequência, o líder ou gestor consegue dar apoio aos membros das equipes, criando formas de atender às suas necessidades dentro do ambiente de trabalho e, dessa maneira, o “peso” das atribuições do negócio é dissolvido sobre todos os empregados, que passam a interagir com o máximo de engajamento e entusiasmo para atingir os objetivos traçados.
Essa é a nossa visão para uma cura definitiva do fantasma da baixa produtividade e desengajamento.
Lembramos, finalmente, que muitos empresários já percebiam isso intuitivamente, afinal, o sucesso não ocorre à toa. Um padrão comum naqueles que têm sucesso é focar o processo seletivo mais nas questões culturais e valores das pessoas do que nas aptidões eminentemente técnicas. A justificativa comum é que é mais fácil ensinar o trabalho a ser feito do que corrigir dinâmicas mais profundas.
Na essência, esse empresário havia percebido o quanto existem dinâmicas comportamentais mais resistentes a mudanças, de onde incluímos os traumas e vieses inconscientes, que impactam no sucesso das pessoas e dos negócios.
A grande questão é que todos possuem esses desafios e oportunidades de desenvolvimento, mas evidentemente as pessoas que tiveram melhores condições na infância tendem a ter dinâmicas “menos agressivas”, pois tiveram um melhor atendimento das suas necessidades do que uma criança cujos pais eram alcóolatras ou ausentes, por exemplo – entre várias outras dinâmicas.
Vale observar, por outro lado, que as questões inconscientes são trazidas aqui para facilitar a compreensão da existência humana e dos desafios que temos no dia a dia. Acima de tudo, ajuda-nos a sermos mais compassivos perante os desafios e inteligentes para criar as soluções.
Riscos jurídicos em processos seletivos
Acima de tudo, isso não autoriza a fazer perguntas em processos seletivos como aspectos de saúde ou outras questões pessoais relacionadas à família, especialmente por conta da Lei Geral de Proteção de Dados, que exige que os dados coletados sejam efetivamente necessários.
Do ponto de vista legal, será difícil justificar perguntas de ordem pessoal no processo seletivo como algo necessário. Todavia, do ponto de vista prático, não podemos ignorar que essas questões internas têm relação profunda e direta com a qualidade do trabalho.
Para lidar melhor com essas questões, é necessário ter uma clara avaliação da cultura que a empresa deseja criar, pois só assim saberá quais comportamentos e valores espera dos candidatos.
A partir dessa introspecção inicial, o foco é deslocado aos candidatos, quando pode haver uma combinação de perguntas para entender as histórias profissionais do empregado, que já trarão sobre o seu perfil respostas que podem ser ratificadas por testes comportamentais administrados por psicólogos.
Esse investimento inicial garante um alinhamento mais claro com a cultura desejada pela empresa, facilitando o êxito dos projetos. Mesmo assim, os desafios interpessoais no dia-a-dia terão muita relação com essas dinâmicas ocultas que, se forem observadas, direcionarão às soluções adequadas, como no exemplo de Jorge – em vez de criarmos alternativas superficiais que geralmente apenas representam custos maiores, com pouco retorno.
Escrito por Víctor Alexandre Esteves de Castro. Especialista em Relações de Trabalho com mais de 14 anos de experiência assessorando empresas. Advogado fundador do Víctor Castro Advogados, escritório especializado em Direito Trabalhista Empresarial, Consultor Sistêmico, Fundador do Instituto Sinergia do Trabalho, Mestre em Direito do Trabalho pela USP, Professor de Compliance Trabalhista no MBA do Mackenzie/SP, Escritor, Palestrante e Pesquisador do GETRAB-USP.
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